Evolución del talento humano

Timeline created by Devin Robles
In History
  • Origen

    Origen
    La gestión del talento humano surgió como respuesta a las necesidades sociales, económicas y culturales de las sociedades que han poblado la tierra; y sus enfoques han dependido de los factores para la toma de decisiones de las organizaciones sociales. varios eventos importantes incidieron en la evolución del talento humano y el estudio de la administración como ciencia, como . la Revolución Industrial y el surgimiento de las escuelas de administración. ( FAEDIS )
  • Period: to

    Era de la industrialización clásica

    Se caracterizada por: La administración de personas se le denomina Relaciones industriales. La estructura organizacional es funcional, burocrática, piramidal, con énfasis en las áreas. La cultura organizacional está orientada al pasado y las tradiciones, a los valores, al mantenimiento del status quo y al valor a la experiencia. El Ambiente organizacional es estático, previsible. Las personas son factores de producción inertes y estáticos; son proveedoras de mano de obra. Chiavenato, I. (2017).
  • Teoría de la administración científica

    Teoría de la administración científica
    Autor: Frederick Winslow Taylor
    Fue el Precursor de la teoría científica de la administración, se enfocó en el estudio del tiempo y del movimiento, descomponiéndolo en elementos simples y buscando métodos mediante los cuales se lograra incrementar la productividad de los trabajadores y la eficiencia de la organización, Consiste en cuatro principios; Planeación, preparación, control y ejecución (LRH, 2016)
  • Teoría clásica de la administración

    Teoría clásica de la administración
    Autor: Henry Fayol
    Con la teoría clásica de la administración, aparecieron las funciones administrativas y los principios de la administración. Fayol, se distinguió por su enfoque sistémico integral; la organización y sus componentes se consideraban como un gran sistema interdependiente. En donde el obrero al igual que el gerente eran seres humanos, y era necesario tomarlos en consideración para crear unidad, un espíritu de equipo.( UNAN, 2020
  • Teoría de las relaciones humanas

    Teoría de las relaciones humanas
    Autor: Elton Mayo, Douglas McGregor, Mary Parker Foller
    La Teoría demuestran como las relaciones interpersonales afectan los objetivos de la organización. Es una teoría de la psicología de las organizaciones, afirma que la parte más importante de una organización es la humana. Establece la importancia del medio social en que se desarrolla el trabajador y el impacto psicológico de dicho medio a la hora de explicar el comportamiento, el rendimiento y la productividad laboral.( Castillero O, 2020)
  • Period: to

    Teorías de la motivación

    Son cinco escuelas que reúnen las teorías y sus autores
    1. Teorías de las necesidades humanas
    • Jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow
    • Teoría de la motivación e higiene de Frederick Herzberg
    • Teoría ERG de Clayton Alderfer
    • Teoría de las necesidades de David McClelland
    2. Teoría del establecimiento de metas de Edwin Locke
    3. Teoría del reforzamiento de Burrhus Frederic Skinner
    4. Teoría de la equidad de John Stacey Adams
    5. Teoría de las expectativas de Víctor Vroom
    (FAEDIS, 2020 )
  • Teoría de la burocracia

    Teoría de la burocracia
    Autores: Maximilian Carl Emil Weber, Anthony Downs,
    La teoría surge en los años cuarenta, a partir de los estudios derivados de la Sociología de la burocracia de Max Weber.; para solventar las limitaciones de la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas. Esta enfocada en la estructura, en la organización jerárquica del trabajo donde los funcionarios o trabajadores están especializados en su campo y funciones, los puestos de trabajo, de acuerdo a los perfile. (Ruiz L, 2020)
  • Teoría estructuralista

    Teoría estructuralista
    Autores: Amitai Etzioni, James D. Thompson, Meter Blau, Burton Clarke, y Jean Viet..
    Esta teoría, es un desdoblamiento de la teoría burocrática y una aproximación a la teoría de las relaciones humanas; su enfoque es hacia el todo y la relación de las partes. Hace énfasis en la estructura, en las personas y en el medio ambiente; representa una visión muy crítica de la organización formal e informal. ( Jaramillo M, 2006 )
  • Period: to

    Era de la Industrialización neoclásica

    Se caracteriza por: A la administración de las personas se le denomina: Administración de recursos humanos. La estructura organizacional predominante es la matricial y mixta. La cultura organizacional es de transición, orientada al presente y a lo actual, con énfasis en la adaptación al ambiente. En A el ambiente organizacional se intensifican los cambios con rapidez. Las personas son tratadas y vistas como recursos organizacionales que necesitan administrarse. Chiavenato, I.(2017).
  • Teoría de los sistemas

    Teoría de los sistemas
    Autor: Karl Ludwig von Bertalanffy
    La organización es un conjunto de sistemas que interrelacionan entre si a nivel interno y a nivel externo. La teoría general de sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no pueden describirse significativamente en términos de sus elementos separados. La compresión de los sistemas sólo ocurre cuando se estudian globalmente, involucrando todas las interdependencias de sus partes.( Espinoza D, 2009 )
  • Teoría neoclasica

    Teoría neoclasica
    Autor: Peter Drucker
    Conocido como el padre de la administración moderna, tomo lo mejor de la teoría clásica y abordo en sus postulados los aspectos vinculados con el factor humano, tales como la organización como sistema social e informal, la dinámica de grupos, la comunicación, el liderazgo, los objetivos organizacionales e individuales, resaltando las técnicas de dirección por objetivos y la importancia de la participación y el compromiso de los implicados.( Montoya C, 2013)
  • Teoría del desarrollo organizacional

    Teoría del desarrollo organizacional
    Autor: Warren Bennis
    La teoría del desarrollo organizacional, como estrategia pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones para que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, mercados y desafíos.(Bennis W ). Centra su atención en el cambio planificado y en metas como: Mejorar el funcionamiento de los individuos, equipos y organización total; Impartir habilidades y conocimientos que permitan a los miembros de la organización perfeccionarla
  • Teoría del caos

    Teoría del caos
    Autor: Edward Lorenz.
    La complejidad tácita de los seres humanos es la base de los sistemas sociales y su conducta es inspiración para la teoría del caos. Esta teoría es un estudio cualitativo que permite entender cuantitativamente la conducta de un sistema social, de modo que se pueda: determinar los estados del sistema en el futuro, entender la conducta y buscar patrones sobre una escala de relaciones de una forma holística en lugar de una forma reduccionista.( FAEDIS, 2020)
  • Teoría de la transición

    Teoría de la transición
    Autor: Chester Irving Barnard
    Formuló la Teoría de la organización como un sistema social con una concepción sobre la participación y la cooperación, que primaba las relaciones sociales y aspectos relacionados con características personales individuales en función de las tareas a desempeñar. Defendió una teoría mas humanista, que priorizaba al conocimiento de la conducta, las necesidades y actitudes en el lugar de trabajo, las interacciones sociales y procesos de grupo.(GestioPolis.com,2001 )
  • Enfoque de la gestión japonesa

    Enfoque de la gestión japonesa
    El modelo de gestión japonesa se fundamenta en un desarrollo organizacional planificado y en el involucramiento de los trabajadores en la proposición y cumplimiento de metas. Entre sus características más destacadas, tenemos: la confianza y el respeto por el conocimiento y la trayectoria profesional del trabajador, la estabilidad del empleo, la construcción de una cultura organizacional cimentada en los valores democráticos, entre otros..( FAEDIS, 2020)
  • Teoría de las características del puesto de trabajo

    Autores: Hackman y Oldham
    La teoría plantea la existencia de tres estados psicológicos críticos, que son impactados por cinco características que se deben considerar a la hora de analizar y diseñar los puestos de trabajo.
    La satisfacción de los trabajadores con sus puestos de trabajo se fundamenta en el grado de motivación que encuentran en los empleadores y en el equipo de trabajo; la satisfacción reduce en un alto porcentaje el ausentismo y rotación de personal.( FAEDIS, 2020
    ( FAEDIS,2020)
  • Globalización y cambios de la GTH

    Globalización y cambios de la GTH
    La globalización, la apertura de mercados e innovaciones tecnológicas, a producido una diversificación de culturas. Debido a la fusión y compra entre las empresas.se han generado cambios y adquisiciones de nuevas culturas organizacionales; El área de Talento Humano debe intervenir, liderando el procesos de transformación interna, analizando y prediciendo estados coyunturales contraproducentes en la relación laboral para construir la nueva cultura y evitar que se generen choques.(Bahamon C,2014)
  • Rol estratégico del talento humano

    Rol estratégico del talento humano
    El Talento Humano adicional a las actividades de administración de
    personal, ha asumido un rol estratégico donde debe direccionar personas, realiza la planeación del trabajo, manejar las relaciones laborales dentro de toda la organización incluyendo las sindicales, la gestión de prácticas de recursos humanos y la comprensión de los mercados laborales. (Calderón Naranjo & Álvarez, 2010)
  • Period: to

    Era de la Información

    Caracterizada por: La administración de personas se le denomina Gestión del talento humano. La estructura organizacional es fluida y flexible, descentralizada, con énfasis en los equipos. La cultura esta orientada al futuro; con énfasis en el cambio y la innovación. El ambiente es cambiante, imprevisible. Las personas son tratadas como seres humanos proactivos, inteligentes y con habilidades, que deben motivarse y son vistas como generadoras de conocimientos y competencias. Chiavenato, I. (2017).
  • Capital humano

    Capital humano
    El capital humano se concibe como la capacidad de las personas para realizar el trabajo a partir de sus conocimientos, experiencias y valores éticos y morales, ( FAEDIS,2020).
    El capital humano: es el capital de gente, talentos y competencias (habilidades). La competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos, tanto tangibles como intangibles. (Chiavenato, I, 2017).
  • Capital intelectual

    Capital intelectual
    El capital intelectual se refiere a la posesión del conocimiento, habilidades, motivaciones y valores, comprendidos en las competencias laborales de los empleados junto a la experiencia aplicada, la tecnología organizacional, los programas informáticos, el saber hacer, las patentes, las relaciones con los clientes y los documentos (Cuesta, 2010)
  • Características del talento humano

    Características del talento humano
    Características
    a) No es un patrimonio de la organización, a diferencia de otros recursos. b) Las actividades de las personas en las organizaciones, son voluntarias, c) La experiencia, los conocimientos, son intangibles y son manifestados, por los comportamientos de los empleados d) Los RR. HH, pueden ser perfeccionados, por la capacitación y desarrollo. e) Los RR. HH, son escasos; esto se debe, a que todo el personal posee las mismas capacidades, habilidades y conocimiento,( Zafra, J, 2017)
  • Gestión del Talento humano

    Gestión del Talento humano
    La Gestión del Talento Humano (GTH), consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover, el desempeño eficiente del personal, en la medida que la organización, representa el medio que permita a las personas, que colaboren en ella alcanzar los objetivos individuales, relacionados directa o indirectamente, con el trabajo. (I. Chiavenato, 2009).
  • Futuro de la gestión del talento humano

    Futuro de la gestión del talento humano
    De acuerdo al informe Future Jobs 2018, realizado por World Economic Forum,133 millones de nuevos roles laborales surgiránpor el cambio en la división del trabajo entre humanos, máquinas y algoritmos; y 75 millones de puestos laborales serán desplazados. Según esto, son cuatro las tecnologías que impulsarán el cambio en el trabajo: la inteligencia artificial, el internet móvil de alta velocidad, la adopción masiva de Big Data Analytics y las tecnologías en la nube.(AmericaEconomía.com)