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Evolución de los Recursos Humanos (Por: Laura Vanessa Jiménez Hernández)

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  • Period: 10,000 BCE to 5000 BCE

    Época Primitiva

    Cuando el hombre primitivo empezaba a trabajar en grupo para facilitar la supervivencia de la especia, de forma inconsciente se iba organizando de tal manera que se distribuían ciertas tareas básicas.
  • 7000 BCE

    Organizaciones Primitivas

    Organizaciones Primitivas
    El jefe de la familia era la autoridad de los grupos de trabajo y quienes tenían ciertas habilidades y mayor dominio en ciertas áreas eran quienes se ocupaban da actividades como la caza, la pesca, la recolección de alimentos.
  • Period: 6000 BCE to 2000 BCE

    Época Agrícola

    A raíz de la aparición de la agricultura y del sedentarismo (como concepto antropológico), empezó a dividirse el trabajo por edad y sexo, en los cuales los más fuertes y hábiles se encargaban de las labores más pesadas, en tanto los demás se encargaban de tareas de recolección o cultivo.
  • 4000 BCE

    Crecimiento demográfico y creación de varias ciencias y artes

    Crecimiento demográfico y creación de varias ciencias y artes
    A raíz de un crecimiento de la población y de la cierta estabilidad social que se tenía en la época antigua, se vio necesario mejorar la forma en la que se distribuían las tareas. Así mismo, con la creación de la ciencia, de la política, la religión, la literatura y otras artes se empieza a crear cierta cultura que determinaba ciertos comportamientos organizacionales de la sociedad en esta época.
  • 3000 BCE

    Surgimiento y Organización de clases sociales

    Surgimiento y Organización de clases sociales
    En las civilizaciones de la antigüedad (como Egipto y Mesopotamia) se empieza a tomar el control del trabajo colectivo y en cierta medida a estandarizar ciertas labores para la construcción de grandes obres de la arquitectura.
  • Period: 500 BCE to 400

    Antigüedad Grecolatina

    Aparición del Esclavismo, en donde la administración del trabajo y del Recurso Humano de la época, se ejercía a partir de una estricta supervisión del trabajo y el castigo físico como reprimenda ante una "disminución del esfuerzo".
  • 400 BCE

    Esclavismo

    Esclavismo
    Se generaba un bajo rendimiento productivo en el trabajo realizado, por el natural descontento de los esclavos al recibir un mal trato; ya que estos carecían de derechos y se les obliga a trabajar en cualquier área que se requiriera sin tener en cuenta sus capacidades o limitaciones, sumado a jornadas sin descanso ni ningún tipo de remuneración.
  • Period: 476 to 1492

    Edad Media

    Todo lo que confiere a los Recursos Humanos y su organización durante la Edad Media, esta directamente ligado al sistema político y económico que se desarrolló durante esta época: El feudalismo, que se basaba en la agricultura como principal ocupación y a raíz de esta realidad, surge la necesidad de un sistema de personal bien distribuido que se encargara de trabajar el feudo.
  • 1000

    Feudalismo (Aprox. S IX - XV)

    Feudalismo (Aprox. S IX - XV)
    Las relaciones sociales se establecían bajo la figura de servidumbre, en las que el señor feudal controlaba la producción del siervo; en esta misma época aparecen nuevas formas de organización.
  • 1100

    Feudalismo (Aprox. S IX - XV)

    Feudalismo (Aprox. S IX - XV)
    A raíz del surgimiento de gremios, talleres y nuevas formas de organización, se van tornando más complejas las formas de administración de los vasallos y campesinos al interior de los feudos, con esto el señor Feudal se vio en la necesidad de regular horarios y salarios, sumado al surgimiento de comerciantes que empezaron a actuar como intermediarios entre el productor y el consumidor final.
  • Period: 1492 to

    Edad Moderna

    Surgimiento del Capitalismo comercial, del trabajo asalariado el cual tenía cierto nivel de estandarización en cuanto a funciones, tiempo y remuneración. Los talleres y las mejoras en la educación en Europa fueron incipientes de las empresas como se conocen hoy en día.

  • Pre Revolución Francesa

    Pre Revolución Francesa
    En los últimos años previos al inicio de la Revolución Francesa entre 1786 y 1789, varios países de Europa entre ellos Francia, fueron considerados pioneros en un sistema de administración pública que permitieron formalizar ciertos oficios que se llevaban a cabo en la época; a través de un modelo conocido como Sistema de Reclutamiento en el que los funcionarios eran clasificados en categorías dependiendo sus habilidades y ciertas condiciones socioculturales en la época.
  • Period: to

    Revolución Industrial (Aprox. 1760-1840)

    La Revolución Industrial, supuso un antes y un después en la historia social y económica no solo de Europa sino del mundo. Trajo consigo nuevas formas de trabajar y con ello incomodidades y problemas jamás antes gestionados; la mecanización y la producción en cadena generó insatisfacción entre los trabajadores de las empresas y fábricas. Esto hizo necesario la creación de medidas para tratar de solucionar problemas asociados a la vivienda, la salud y los horarios del personal.

  • Departamentos de Bienestar (Aprox 1740-1770)

    Departamentos de Bienestar (Aprox 1740-1770)
    La medida más importante fue la creación de los denominados «Departamentos de Bienestar» en algunas organizaciones. Estos departamentos tenían como finalidad solucionar o al menos intentar ayudar a los trabajadores con sus problemas en ámbitos personales, ya sea temas como vivienda, sanidad, educación de los hijos y de forma ambigua evitar la creación de sindicatos.

  • Aspectos importantes de la Revolución Industrial

    Aspectos importantes de la Revolución Industrial
    • Se desaparecen los talleres artesanales y se da inicio a las fábricas.
    • Aparecen nuevas invenciones que aumentaron el desarrollo industrial y generaron cambios en los procesos de producción.
    • A raíz de estos cambios se produce explotación laboral, horarios excesivos, labores peligrosas y se empieza a ver una especialización en ciertos oficios.
  • Period: to

    Taylorismo (Fines del S XIX - Principios S XX)

    En esta época se puso de manifiesto el denominado Taylorismo. Un sistema de producción que divide el proceso de fabricación en pequeños pasos que reducen el grado de habilidades necesarias para realizar cada actividad. Las ideas que definía el Taylorismo no defendían muy bien al trabajador. Esto estimuló el estudio sobre las necesidades no solo monetarias de los trabajadores.

  • "Recursos Humanos"

    "Recursos Humanos"
    El economista John R. Commons fue el primero en utilizar el término de Recursos Humanos en su libro “Distribución de la riqueza”, publicado en 1894.

  • Principios del proceso de trabajo de Taylor

    Principios del proceso de trabajo de Taylor
    La producción en serie, la fragmentación del trabajo, la especialización, las líneas de la producción, la concepción del hombre como un ser económico son las principales características del proceso de trabajo que postula Taylor, tal como él lo decía “El hombre es un ser racional, que trabaja porque está obligado a ello para satisfacer sus necesidades materiales”.

  • Fayol y sus principios de la Administración

    Fayol y sus principios de la Administración
    Los catorce principios de la administración de Henri Fayol, los cuales se expresan en “Industrial and General Administration” formulan mecanismos para mejorar el trabajo. Aquí entre otras cosas postula:
    • La división del trabajo, como especialización de las tareas de las personas para aumentar la eficiencia.
    • Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de dar órdenes; la responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad e implica el deber de rendir cuentas.

  • Teoría de la Administración de Taylor

    Teoría de la Administración de Taylor
    Frederick Winslow Taylor. publica los principios de la administración científica, iniciando el concepto de recursos humanos o capital humano. Junto a Gilbreth, Fayol y Barnard.

  • Taylor y la ORT

    Taylor y la ORT
    Taylor en su libro "Principles of Scientific Management"; postulo la Organización Racional del Trabajo (ORT), se basa en la aplicación de métodos científicos de orientación positivista y mecanicista al estudio de la relación entre el obrero y las técnicas modernas de producción industrial, con el fin de maximizar la eficiencia de la mano de obra, de las máquinas y herramientas, mediante la división sistemática de las tareas

  • Otros aportes de Taylor y Fayol

    Otros aportes de Taylor y Fayol
    Se mejora la producción de Bienes y Servicios a raíz de una mejora de los procesos de producción, Fayol sistematizo la producción y dio origen a los procesos de calidad que más adelante se profundizaron y estandarizaron. Se implemento el análisis de tiempo, se establecieron bonos, normas, lineamientos, principios, un mejor trato y ambiente laboral a lo que se tenía en su momento.
  • Period: to

    Evolución y Auge del Departamento de Recursos Humanos

    Entre la Primera Guerra Mundial y la Gran Depresión hubo una especie de mini-revolución a raíz de que se empezó a hablar mucho más de los Recursos Humanos como una piedra angular y fundamental en el desarrollo de una empresa y en la estandarización de procesos pensando en el bienestar del trabajador.

  • Trabajadores como activos de Capital

    Trabajadores como activos de Capital
    Aparecieron las primeras oficinas orientadas a la gestión de empleados. No obstante, estas únicamente se centraban en acciones disciplinarias y, en ocasiones, en sistemas de retribución. Con el paso del tiempo y progresivamente, estas oficinas empezaron a hacer foco en otros ámbitos, como son las contrataciones y despidos, las fórmulas salariales y el análisis de la productividad y el rendimiento.

  • Principios de Regulación

    Principios de Regulación
    Fue en 1916 cuando el francés Henry Fayol presenta los principios fundamentales de la administración, seguido a esto en 1919 la comisión de legislación internacional del trabajo crea unos principios de regulación frente a la relación laboral, las premisas propuestas fueron:
    • La necesidad de establecer una institución para la reglamentación del trabajo.
    • Consagrar el principio de colaboración tripartita.
    • La adopción de convenios internacionales que reglamentarían la relación obrero patronal.

  • COMPETENCIA

    COMPETENCIA
    La introducción del término "competencia" data de la década de los 20's en los Estados Unidos, enfocado más que todo a la capacitación, aunque el auge en el empleo del termino propiamente dicho se popularizo a fines de los años 60's y 70's; se considera al psicólogo David Mc Clelland uno de los pioneros. Luego es retomado en los 90's con las formulaciones de Daniel Goleman sobre la inteligencia emocional.
  • Period: to

    Elton Mayo Da origen al movimiento de Recursos Humanos

    En 1923 Elton Mayo realiza unos estudios que se prolongan hasta 1938 dando origen al movimiento de relaciones humanas, es así como los anteriores términos empiezan a entrar en desuso y se utiliza el término de recursos humanos en todos los procesos de gestión de personal, este movimiento se extiende hasta la década de los cuarenta y es allí donde surge un enfoque más amplio llamado ciencias de la conducta.

  • Conducta humana en el Trabajo

    Conducta humana en el Trabajo
    Elton Mayo y F.J. Roethlisberger, realizaron un famoso estudio apoyados por la universidad de Harvard, sobre la conducta humana en el trabajo. Dicho estudio consistió en modificar las condiciones laborales de cinco trabajadores de una fábrica utilizando sobre todo la iluminación. Dicho experimento finalizo con el efecto Hawthorne, demostrando la influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el trabajo. Negados anteriormente por la escuela Taylorista basada en la motivación económica.

  • Otros postulados de Mayo

    Otros postulados de Mayo
    Entre sus mayores contribuciones está la concepción de la empresa como un sistema social, donde el trabajador es el componente más importante. Dicha Escuela poseía un corte más humanista y resaltaba aspectos como el estilo de liderazgo, la motivación, la dinámica de grupos y su papel en la elevación de la productividad. Apostaba por estilos de dirección más flexibles y el mejoramiento del ambiente laboral.

  • Nacimiento del modelo Burocrático de la Administración

    Nacimiento del modelo Burocrático de la Administración
    El modelo burocrático surge en la década de los años 40, representando un nuevo giro en la administración que se venía trabajando hasta el momento, naturalmente este cambio viene en cierta medida como consecuencia de la Gran Depresión; este modelo tenía una orientación basada en la escuela clásica, donde se persigue mediante la determinación de normas, prescripciones, principios y la división de funciones, la no interferencia de las emociones y sentimientos en el desempeño laboral.

  • Principios de la Coordinación

    Principios de la Coordinación
    Parker, M. que formula los principios de la coordinación como un aspecto básico en el proceso administrativo, en el que tienen un papel preponderante las relaciones interpersonales y la comunicación, y hace énfasis, además, en la necesidad de la participación de directivos y subordinados en la planeación de tareas.

  • Surgimiento de nuevos Enfoques de Recursos Humanos (I)

    Surgimiento de nuevos Enfoques de Recursos Humanos (I)
    A raíz del surgimiento de nuevos enfoques administrativos y organizacionales se da lugar a nuevas formas y mecanismos que posibilitan el desarrollo del capital humano como eje fundamental de una organización. Algunos de ellos son:

  • Surgimiento de nuevos Enfoques de Recursos Humanos (II)

    Surgimiento de nuevos Enfoques de Recursos Humanos (II)
    1. Teoría Estructuralista: En la década de los 50's surge la teoría estructuralista, la cual trata de corregir el esquematismo y la rigidez de la teoría burocrática, en cuanto al enfoque de incluir y valorar aspectos relacionados con la incidencia del factor humano, abordando aspectos, tales como la correspondencia entre la organización formal e informal, entre los objetivos de la organización y los objetivos personales y entre los estímulos materiales y sociales. Dando un enfoque más integral.

  • Surgimiento de nuevos Enfoques de Recursos Humanos (III)

    Surgimiento de nuevos Enfoques de Recursos Humanos (III)
    1. Enfoque de Sistemas: En la década de los 50's, los enfoques sistémicos influyen en el trabajo y las organizaciones y sientan las bases de los sistemas sociotécnicos que tienen la importancia de combinar los factores tecnológicos con los factores sociales. Es el conjunto de elementos que se encuentran en interacción, de forma integral, que produzca nuevas cualidades organizacionales, cuyo resultado supere el de los componentes que lo forman, provocando una mejora en la calidad de los procesos.

  • Surgimiento de nuevos Enfoques de Recursos Humanos (IV)

    Surgimiento de nuevos Enfoques de Recursos Humanos (IV)
    1. Teoría Behaviorista: La teoría behaviorista de la administración, hace marcado énfasis en el factor humano y en el funcionamiento de la organización como un todo, es una corriente de pensamiento en la psicología aplicada a la administración que se centra en el análisis de la conducta de los individuos. De esta forma, desde la observación externa, plantea teorías y las contrasta para llegar a conclusiones.

  • Surgen métodos jurídicos

    Surgen métodos jurídicos
    En los años 60, surgen métodos jurídicos como un mejoramiento a la defensa de los individuos. Permitiendo que existiera una mejor realidad laboral, así como, permitir el uso de nuevos mecanismos en defensa de los derechos laborales.

  • Impactos externos en el Trabajo

    Impactos externos en el Trabajo
    Leavitt, H, señala el impacto de la tecnología y del ambiente en el diseño de cargos, a través de sistemas multivariados que interactúan en las organizaciones. También en esta época hacía finales de 1969 y principios de 1970, aparece el término "Recursos Humanos". Ya con una connotación y significado especifico que contribuye a la dignificación del trabajo y el conocimiento de las realidades particulares de cada labor que se desempeña.

  • La Administración de Recursos Humanos

    La Administración de Recursos Humanos
    A medida que se va creciendo y avanzando en la estandarización de ciertos procesos y de la formalización del trabajo, se comienza a trabajar más en la administración del capital humano, estableciendo áreas específicas dentro de la organización que tienen como fin ayudar al trabajador a sentirse a gusto con su labor y de esa manera mejorar la misma organización, áreas como: capacitación, sueldos y salarios, desarrollo organizacional, bienestar empresarial van tomando más fuerza.

  • Reingeniería

    Reingeniería
    La Reingeniería de Hammer, M., y Champy, J. (1994) tiene su centro en concepto de proceso y definen como un proceso de negocios "un conjunto de actividades que recibe uno o más 'input' y crea un producto de valor para el cliente". La reingeniería de recursos humanos es simplemente repensar la forma en que se manejan los recursos humanos en la empresa, teniendo en cuenta que factores como el capital intelectual, el conocimiento y la motivación son factores fundamentales en las organizaciones.
  • Period: to

    Búsqueda de Ventajas Competitivas (Fines del S. XX)

    Los cambios ocurridos en los últimos años en las distintas esferas de la vida social y la necesidad de lograr niveles de competitividad sostenida, han incidido en la determinación de los factores esenciales en la búsqueda de ventajas competitivas que le permitan alcanzar cada vez niveles superiores de desempeño; esto ha llevado a colocar en el centro de todo proceso organizacional, al ser humano. Tyson, S., y Jackson, T. plantean la integración del trabajo a nivel general de la organización

  • Recurso Humano en el S. XXI

    Recurso Humano en el S. XXI
    El siglo XXI inicia con una gran cantidad de avances científicos y tecnológicos que facilitan y permiten realizar mucho más rápido y mejor procesos complejos que tardaban mucho tiempo y requerían demasiados recursos (humanos, tecnológicos, económicos). Se caracteriza también por la globalización de la Economía y la existencia de grandes imperios empresariales, que a través de diferentes métodos gestionan el Talento Humano, generando una gran variedad de modelos empresariales exitosos.

  • Gestión del Talento Humano

    Gestión del Talento Humano
    Empieza a tomar fuerza en las organizaciones el campo de la Gerencia del Talento Humano, refiriéndose a las actividades que realiza el área de los Recursos Humanos, que desarrolla, atrae e incorpora nuevos integrantes, destaca a quienes tiene alto potencial y además retiene a los colaboradores dentro de las organizaciones. Este enfoque del manejo del recurso humano de una organización busca no solo emplear al personal más calificado y valioso, si no también se concentra en la retención.

  • Recurso Humano en el S. XXI

    Recurso Humano en el S. XXI
    A la existencia de múltiples modelos de gestión y de teorías administrativas que van acorde al avance de las organizaciones, se suma el surgimiento de carreras especializadas en ciertas areas de la organización, que hace algunos años eran impensadas, así como la constante actualización de otras carreras que ayudan y benefician al trabajador, tales como la psicología empresarial, el derecho laboral, la gerencia integral. De igual manera se perfeccionan los procesos de selección y reclutamiento.

  • Organizaciones de Aprendizaje

    Organizaciones de Aprendizaje
    Alahama, R., plantea que la empresa que hace gestión de conocimientos, o la organización que aprende (Learning Organization) ”facilita el aprendizaje de todos sus integrantes y donde este aprendizaje se traduce en un proceso de transformaciones continuas, las dimensiones teórico prácticas, la concepción y el procedimiento, son inseparables, puesto que ni el empresario puede ser sólo de acción, ni el académico puede limitarse a la reflexión y el pensamiento.”

  • Modelo de Producción ajustada (I)

    Modelo de Producción ajustada (I)
    El modelo de producción ajustada desarrollado fundamentalmente en Japón (como es el caso del llamado toyotismo), en USA, y Europa. Es un modelo de producción que como lo señala Ahalama, R., "tiene como prioridad el incremento de la productividad, y la creación de condiciones para la competitividad y el empleo, reconoce que es necesario prestar mayor atención a la vida laboral y familiar.”

  • Modelo de Producción ajustada (II)

    Modelo de Producción ajustada (II)
    Este modelo pretende identificar lo que tiene valor para el consumidor, analizando todas las actividades necesarias para fabricar el producto, y optimizar a continuación todo el proceso desde la perspectiva del consumidor. La idea central de este modelo es crear máximo valor posible, desde el punto de vista del cliente, con el menor consumo posible de recursos (es decir ajustados), usando el conocimiento y habilidades de la gente que realiza el trabajo.
  • Period: to

    Recursos Humanos en la Actualidad

    En la actualidad los Recursos Humanos son considerados fundamentales en el funcionamiento óptimo de una empresa, así como, su crecimiento y consolidación, entendiéndose que sin un buen capital humano una organización no podrá subsistir, es donde se hace necesaria una capacitación constante del personal, una preocupación por el bienestar del trabajador y una constante actualización de los modelos de gestión del personal.

  • Recursos Humanos en la Actualidad (Era Digital)

    Recursos Humanos en la Actualidad (Era Digital)
    La nuevas tecnologías hacen que el cliente esté cada vez más informado, más conectado y que su exigencia crezca exponencialmente. Esta transformación de la economía mundial sustentada en los cambios en el comportamiento del cliente, también afecta al empleado y a su forma de comportarse. Llegamos a un punto de inflexión en las empresas, donde estas cada vez son más conscientes de que el talento humano se ha convertido en una clara ventaja competitiva.

  • Recursos Humanos en la Actualidad (Era Digital)

    Recursos Humanos en la Actualidad (Era Digital)
    La nueva gestión humana pasa por diversificarse y extender sus funciones a la formación y desarrollo profesional de las personas de la compañía. Por mejorar y cuidar su motivación y bienestar, sin olvidarnos que será probablemente el área que lidere la transformación digital no solo de su propia función, sino de la empresa en su totalidad.
    El proceso de evolución de los Recursos Humanos, pasa también por la incorporación de nuevos perfiles profesionales en el futuro más inmediato.

  • REFERENCIAS (I)

    REFERENCIAS (I)

  • REFERENCIAS (II)

  • REFERENCIAS (III)

  • REFERENCIAS (IV)

  • REFERENCIAS (V)

  • REFERENCIAS (VI)

  • REFERENCIAS (VII)

  • REFERENCIAS (VIII)

  • REFERENCIAS (IX)