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PRONOSTICO DE LA OFERTA
Consiste en identificar lo que necesitan -
PROPUESTAS PARA IDENTIFICAR NECESIDADES DE PERSONAL
- Primer paso: identificación de las necesidades futuras de personal 2.Segundo paso: diagnóstico de la situación actual en recursos humanos de la empresa. 3.Tercer paso: acciones para desarrollar al personal
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ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Son tres las recomendaciones generales en torno a nuestras descripciones de puestos, así como la postura teórica que sustenta la presenta obra González, M. y Olivares, S. (2015) P.113.
Debe integrar el enfoque de la diversidad, enfoque flexible en torno al diseño de las actividades y el lugar donde se realizan y fundamentación sobre el empowerment y crecimiento del personal; puestos con poca autoridad y capacidad de tomar decisiones. -
MODELOS ACTUALES PARA EL DISEÑO DE PUESTOS
MODELO SITUACIONAL: tiene en cuenta flexibilidad del puesto y las diversidades habilidades, autonomía, significado de la tarea, identificación con la tarea y retroalimentación.
Algunas recomendaciones para el diseño de puestos de trabajo son:
1. diseño del puesto en general
2.Responsabilidades del puesto
3.Puestos dinámicos
4.perfil de puesto
5. área de conocimiento
6.Experiencia laboral
7.Recomendaciones generales del puesto -
FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS EN LA BUSQUEDA DE TALENTO HUMANO
fuentes internas a todos los elementos dentro de la organización que pueden aportarnos personal: sindicato, trabajadores, familiares y conocidos. En tanto entendemos por fuente externa el vínculo organizacional que mantiene el departamento de capital humano con la bolsa de trabajo de las universidades, convenios de intercambio de información con otras organizaciones o bien la promoción en periódicos o caza talento para atraer nuevo personal.
González, M. y Olivares, S. (2015) P. 86 -
¿QUE ES EL RECLUTAMIENTO?
La forma de tratar al personal, buscarlo en el mercado, integrarlo, orientarlo, hacerlo trabajar, desarrollarlo, recompensarlo, monitorearlo y controlarlo, es el fundamento de la competitividad organizacional. Todas las empresas necesitan del capital humano para funcionar, sea en forma de trabajo físico o intelectual.
González, M. y Olivares, S. (2015) p.115. -
¿QUE COMPRENDE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO?
-Partir de la planeación de los recursos humanos, previamente elaborada.
-Obtener información del análisis del puesto.
-Confrontar las indicaciones de la gerencia.
-Verificar los requerimientos o perfil del puesto.
-Aplicar el método adecuado de reclutamiento.
González, M. y Olivares, S. (2015). 117. -
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Es el proceso de elegir los perfiles más adecuados para la empresa. puede ser externo como redes sociales, principalmente LinkedIn, páginas de empleo, las webs corporativas, bolsas de empleo de Ayuntamiento y centros de FP, etc. En segundo lugar, el reclutamiento interno, no solo de candidatos referenciados del personal de la propia organización, sino, como en el caso de la institución académica, “recurriendo la mayoría de las veces a alumnos a través de nuestra Bolsa de Trabajo”. -
SELECCIÓN
tiene como objetivo evaluar la aptitud y la actitud de un candidato a un puesto de trabajo, evaluándolo en concurrencia con otros aspirantes al puesto, de manera que a la finalización del proceso de selección se elija al candidato óptimo para la vacante.
para la selección se ha realizado previamente un proceso de comunicación de la oferta de empleo, recepción de solicitudes y preselección, realización de pruebas técnicas, entrevista personal para posterior realizar contratación. -
CONTRATACIÓN
Se da una vez finalizada la etapa de reclutamiento y selección de talento humano. La finalidad de estos procesos es poder adecuar al candidato o los candidatos seleccionados a los valores, cultura organizacional y requerimientos de la empresa desde su rol. -
INDUCCIÓN DEL PERSONAL
Implica Incorporar a los nuevos integrantes a las políticas y lineamientos de la organización. Informar a los nuevos integrantes lo que se espera de ellos.
González, M. y Olivares, S. (2015). P.116.
El proceso de inducción significa mucho más que darle al nuevo empleado la información y herramientas que necesita para empezar a trabajar. Es la oportunidad clave para implicar al empleado en la cultura de la compañía y es crucial para asegurar la retención -
DESARROLLO (INCORPORACIÓN -ACOGIDA Y ADAPTACIÓN)
El proceso de selección no finaliza con la firma del contrato, al candidato se le continúa evaluando durante los primeros días de trabajo para saber si realmente cumple con las expectativas, se adapta a la posición y empresa
Su incorporación a la compañía es un punto esencial en la adaptación del trabajador. En ella trata de conocer a los compañeros, su lugar de trabajo, los hábitos y costumbre y, por supuesto, sentir la confianza para poder preguntar cualquier duda que pueda tener. -
CAPACITACIÓN
Es el proceso de enseñanza-aprendizaje que inicia con el diagnóstico de las necesidades de capacitación (dnc), el cual establece un programa y se apoya en diferentes métodos para fomentar en los empleados, nuevos y actuales, las habilidades que necesitan para ejecutar sus labores de manera adecuada.
González, M. y Olivares, S. (2015).P.130. -
RETENCIÓN
La retención de personal es una herramienta estratégica que las organizaciones utilizan para retener a sus empleados valiosos.
Una forma eficaz de hacerlo es crear un plan de retención de personal, algunos pasos son:
1 Es un problema?
Antes de poder resolver un problema, hay que conocer el alcance del mismo. Para ello, hay que hacerse tres preguntas:
¿Cuántos se van?
¿Quién se va?
¿Por qué se van?
2. ¿Cómo proceder?
3. ¿funcionó? -
SEPARACIÓN
Se define como una terminación de una relación laboral de varias maneras, pero que prácticamente significan lo mismo: el empleado ya no trabajará para la empresa. Una ruptura de relación laboral supone aquellas actuaciones de separación entre el empleado y el puesto que ocupa en una determinada institución.
Algunas causas pueden ser: renuncia del trabajador, jubilación, despido, fallecimiento de una de las partes, finalización del contrato, abandono del puesto, entre otras.